咨询服务  
人力资源  
企业文化  
战略与运营  
市场营销  
   
证书查询  
 
在线报名  
 
咨询热线  
电话:0571-86439195
传真:0571-86469185
 









 
  服务明细 / Services Detail 当前位置:首页 >> 咨询服务 > 服务明细
 
 
人力资源经理任职资格标准
  加入时间:2009/9/4  点击数:4970
 
      1、建立标准与技能开发体系的意义
在全球一体化的新经济时代,企业管理的重心日益体现为对两种资源的经营,即对客户资源和人才资源的经营。人才资源作为企业的战略性资源,成为企业核心竞争力的重要源泉。企业之间的竞争将最终取决于人的竞争。


  2、在国际上,随着人才资源地位的提升,人力资源经理的角色定位也发生了重大的变化。人力资源经理的角色已不再局限于人事管理专家,其在组织中要扮演多重角色,并为企业的经营管理创造独特的经济价值。而目前在中国,人力资源管理还处于事务性管理阶段,人力资源经理的素质和专业化程度无法适应现代企业的市场竞争需要。如何建立一支能够立足于中国实际、并适应全球一体化发展趋势要求的高素质、专业化的人力资源管理者队伍已成为中国企业面临的紧迫问题。

  3、华夏基石的专家怀着培育一代职业人力资源经理的使命感,通过对中国企业人力资源环境的整体认知,结合国际人力资源管理的发展趋势与人力资源管理在企业战略中的价值定位以及人力资源经理素质的各类理论与模型,在对数千名中国企业人力资源经理问卷调查与分析基础上,推出了基于中国企业实际、同时又具有国际视野的“人力资源经理素质模型及任职资格标准系统”,即人力资源经理不仅要成为企业的人力资源专家,还要成为参与企业战略决策,推动文化建设的领导者、企业变革的积极推动者、直线经理的业务合作伙伴、员工服务者以及搭建企业共享知识平台的知识管理者。

  4、与人力资源经理的任职资格标准配套,华夏基石推出了系列人力资源经理技能开发培训课程与教材,并组织国内外著名学者与企业人力资源经理共同对其进行深入探讨与修订。这一套针对中国企业人力资源经理的标准与培训体系,必将对中国企业人力资源管理水平的提高与实践的发展产生巨大影响。



            华夏基石人力资源经理六维模型:
本模型指出,一位合格的现代企业人力资源经理应承担六种角色,即专家、领导者、业务伙伴、变革的推动者、知识管理者以及员工服务者。


“人力资源经理资格标准”内容目录


           第一篇:人力资源管理专家角色

第一章 人力资源经理专家角色与功能定义 ………………………………………………3
第二章 人力资源经理作为专家应具备的知识与技能 ……………………………………4
第一节 专家角色应具备的知识 ……………………………………………………………4
第二节 专家角色应掌握的技能 ……………………………………………………………5
第三章 人力资源策略与规划 ………………………………………………………………6
第一节 人力资源策略制订与实施方案设计技术 …………………………………………6
第二节 人力资源规划技术 …………………………………………………………………8
第四章 职位分析与素质建模………………………………………………………………10
第一节 职位分析……………………………………………………………………………10
第二节 职位评价……………………………………………………………………………13
第三节 素质模型建立………………………………………………………………………16
第四节 素质模型体系与职位分析体系的关系……………………………………………20
第五章 人员招聘与配置……………………………………………………………………21
第一节 有效的招聘流程与环节控制………………………………………………………21
第二节 各类测评技术………………………………………………………………………23
第三节 人员的动态配置与互补型团队建设………………………………………………25
第四节 内部人才竞聘与人才退出…………………………………………………………27
第六章 绩效管理……………………………………………………………………………30
第一节 绩效管理体系………………………………………………………………………30
第二节 考核指标设计………………………………………………………………………32
第三节 考核标准设计………………………………………………………………………36
第四节 绩效管理体系运行…………………………………………………………………39
第七章 薪酬管理……………………………………………………………………………42
第一节 薪酬总体策略………………………………………………………………………45
第二节 基于职务与基于能力的工资设计技术……………………………………………47
第三节 薪酬组合设计………………………………………………………………………55
第四节 薪酬水平与薪酬结构………………………………………………………………57
第五节 薪酬体系运行与维护………………………………………………………………59
第八章 人力资源管理信息分析与研究……………………………………………………60
第一节 人力资源政策与法规………………………………………………………………60
第二节 外部劳动力市场研究………………………………………………………………62
第三节 人力资源管理信息系统……………………………………………………………65
第九章 人力资源管理诊断…………………………………………………………………68
第一节 诊断的功能与作用…………………………………………………………………68
第二节 诊断要点与诊断方法………………………………………………………………69
第三节 诊断与解决方案报告的撰写………………………………………………………72
第十章 人力资源管理技术与方法的研究与创新…………………………………………74
第一节 人力资源管理研究方法论…………………………………………………………74
第二节 人力资源技术与方法的研究程序…………………………………………………76
第三节 人力资源技术与方法的创新………………………………………………………79
第四节 人力资源管理技术的传播与推广…………………………………………………81

            第二篇:领导者角色

第一章 人力资源经理领导者角色与功能定义 5
第二章 人力资源经理作为领导者应具备的知识与技能 6
第一节 领导者应具备的知识 ………………………………………………………………6
第二节 领导者需掌握的技能 ………………………………………………………………7
第三章 企业战略分析与研究 ………………………………………………………………8
第一节 战略分析工具与方法 ………………………………………………………………8
第二节 战略制定程序与方法 ………………………………………………………………8
第三节 企业战略与人力资源战略选择……………………………………………………12
第四节 人力资源经理如何参与企业战略决策(影响与促进)…………………………14
第四章 企业文化建设与管理………………………………………………………………17
第一节 人力资源管理的最高境界——文化管理…………………………………………17
第二节 企业文化的类型与诊断……………………………………………………………20
第三节 企业文化建设规划与方案设计……………………………………………………21
第四节 企业文化如何在人力资源系统中落地……………………………………………26
第五章 领导与领导力培育…………………………………………………………………38
第一节 领导角色与领导力…………………………………………………………………38
第二节 人力资源经理的权力与影响力……………………………………………………42
第三节 互补型领导团队的建设……………………………………………………………45


             第三篇:业务伙伴角色

第一章  人力资源经理作为业务伙伴的角色与功能定义………………………………6
第二章 人力资源经理作为业务伙伴应具备的知识和技能 ………………………………7
第一节 业务伙伴应具备的知识 ……………………………………………………………7
第二节 业务伙伴需掌握的技能 ……………………………………………………………7
第三章  基于战略目标的组织设计方法…………………………………………………9
第一节 组织的治理结构(决策机制与权责) ……………………………………………9
第二节 组织模式选择与组织结构设计 …………………………………………………15
第三节 组织功能设计与职位设计 ………………………………………………………23
第四章  企业目标责任体系设计 ………………………………………………………27
第一节 目标管理的内容 …………………………………………………………………27
第二节 目标的制定方法 …………………………………………………………………29
第三节 目标管理与计划管理、时间管理的关系 ………………………………………33
第四节 人力资源经理要关注目标管理中的关键问题……………………………………32
第五章 有效的团队管理……………………………………………………………………36
第一节 团队的理解…………………………………………………………………………36
第二节 团队建立的方法……………………………………………………………………39
第三节 团队领导方法………………………………………………………………………41
第四节 团队冲突的解决方法………………………………………………………………46
第五节 人力资源经理在团队建设中的作用………………………………………………42
第六章  组织流程设计与再造 …………………………………………………………48
第一节 业务流程管理的概念………………………………………………………………48
第二节 业务流程设计的方法………………………………………………………………53
第三节 人力资源管理流程与业务流程的匹配……………………………………………58


           第四篇:变革推动者角色

第一章 人力资源经理作为变革推动者的角色功能定义 …………………………………3
第二章 变革推动者应具备的知识与技能要求 ……………………………………………4
第一节 变革推动者应具备的知识 …………………………………………………………4
第二节 变革推动者需掌握的技能 …………………………………………………………5
第三章 变革管理理论 ………………………………………………………………………7
第一节 变革管理的基本概念 ………………………………………………………………7
第二节 变革管理的基本框架 ………………………………………………………………9
第四章 变革管理的程序与方法……………………………………………………………11
第一节 变革设计……………………………………………………………………………11
第二节 变革团队建立………………………………………………………………………12
第三节 确立变革愿景………………………………………………………………………13
第四节 有效沟通愿景………………………………………………………………………14
第五节 变革行动……………………………………………………………………………14
第六节 创造短期成效………………………………………………………………………14
第七节 坚持到底……………………………………………………………………………15
第五章 如何解决变革管理中人的问题……………………………………………………17
第一节 员工抵制变革的原因及其心理机制………………………………………………17
第二节 消除员工抵制变革的方法…………………………………………………………18
第三节 变革中不同角色的责任……………………………………………………………19
第四节 支持变革的人力资源管理活动……………………………………………………21
第六章 如何解决变革中的文化问题………………………………………………………26
第一节 企业文化变革与企业管理变革的逻辑关系………………………………………26
第二节 企业文化变革的内容………………………………………………………………26
第三节 企业文化变革的途径………………………………………………………………27
第四节 企业文化冲突与管理………………………………………………………………28
第五节 企业文化整合模式与选择…………………………………………………………30
第六节 企业文化变革对人力资源的影响…………………………………………………32
第七章 危机管理……………………………………………………………………………33
第一节 危机预防与预警……………………………………………………………………33
第二节 企业危机处理………………………………………………………………………34
第三节 危机总结与评价……………………………………………………………………36
第四节 企业危机沟通………………………………………………………………………37
第五节 企业危机与人力资源管理应对方案………………………………………………39
第六节 人力资源管理危机问题与解决方案………………………………………………40
第八章 企业并购重组与人力资源管理……………………………………………………42
第一节 企业并购重组的类型与模式………………………………………………………42
第二节 企业人力资源并购重组方案设计…………………………………………………44
第九章 组织变革与人才退出………………………………………………………………47
第一节 变革中的人才退出设计……………………………………………………………47
第二节 变革中的裁员管理…………………………………………………………………49
             第五篇:知识管理者角色

第一章 人力资源经理在知识管理中的角色功能定义 ……………………………………3
第二章 知识管理者应具备的知识与技能要求 ……………………………………………5
第一节 知识管理者应具备的知识 …………………………………………………………5
第二节 知识管理者需掌握的技能 …………………………………………………………6
第三章 知识管理框架内容 …………………………………………………………………8
第一节 什么是知识管理 ……………………………………………………………………8
第二节 知识管理的过程……………………………………………………………………10
第三节 知识管理实践的关键因素…………………………………………………………11
第四节 创建学习型组织……………………………………………………………………13
第四章 人员流失与知识流失管理…………………………………………………………16
第一节 科技企业研发团队的知识管理……………………………………………………16
第二节 客户关系如何保留…………………………………………………………………24
第三节 离职人员的知识管理………………………………………………………………29
第四节 团队知识如何共享…………………………………………………………………32
第五章 如何构建知识管理信息共享系统…………………………………………………38
第一节 什么是知识管理信息系统…………………………………………………………38
第二节 建设知识管理信息系统的原则……………………………………………………39
第三节 知识管理信息系统的评价…………………………………………………………40
第四节 知识管理信息系统的构建技术……………………………………………………41
第六章 职业化知识管理……………………………………………………………………43
第一节 职业化建设所反映的典型知识管理问题…………………………………………43
第二节 什么是职业化管理…………………………………………………………………44
第三节 如何进行职业化知识管理…………………………………………………………45


             第六篇:员工服务者角色

第一章 人力资源经理的员工服务者角色功能定义 ………………………………………3
第二章 员工服务者应具备的知识和技能要求 ……………………………………………5
第一节 员工服务者应具备的知识 …………………………………………………………5
第二节 员工服务者需掌握的技能 …………………………………………………………6
第三章 劳动关系管理 ………………………………………………………………………8
第一节 劳动关系的定义与内容 ……………………………………………………………8
第二节 劳动合同管理 ………………………………………………………………………9
第三节 劳动争议管理………………………………………………………………………13
第四节 职业安全卫生管理…………………………………………………………………15
第五节 社会保险……………………………………………………………………………18
第四章 组织沟通……………………………………………………………………………24
第一节 组织沟通的定义………………………………………………………………………24
第二节 组织沟通的障碍……………………………………………………………………25
第三节 改善组织沟通的途径………………………………………………………………26
第五章 冲突管理……………………………………………………………………………28
第一节 冲突的定义…………………………………………………………………………28
第二节 解决冲突的策略与方法 …………………………………………………………32
第三节 压力管理……………………………………………………………………………33
第六章 员工帮助计划(EAP) ………………………………………………………………37
第一节 什么是EAP …………………………………………………………………………37
第二节 如何实施EAP ………………………………………………………………………37

 
 
 
 
 
 
合作链接:
华夏基石管理咨询集团 | 华夏伯乐 | 浙江省管理咨询协会 | 华夏基石人力资源管理 |
 
 
杭州华夏基石企业管理咨询有限公司 版权所有 浙ICP备16042276号-1
地址:浙江杭州市滨江区科技馆街1600号银泰国际商务中心2109室 电话:0571-86439195   技术支持:唐朝网络
 

浙公网安备 33010802007741号